En data 13 de maig de 2020 s’ha publicat l’RD Llei 18/2020, de 12 de maig, en el qual es regula mesures socials en defensa de l’ocupació, mitjançant el qual es concreten els abastos i conseqüències dels ERTEs regulats especialment per a afrontar els efectes laborals en la crisi sanitària del COVID-19.
Amb aquest so ja onze els Reials decrets Llei que s’han dictat en menys de dos mesos, mitjançant els quals s’han regulat els efectes laborals de la crisi sanitària. És per això que, davant aquesta saturació, la present nota pretén explicar de manera pràctica, breu i simple l’actual marc normatiu relatiu als ERTEs, (principalment les desafectacions) i els límits existents per a acomiadar.
1.- Quant als ERTES de FORÇA MAJOR.
La norma atorga dinamisme a aquesta modalitat de ERTE, perquè pugui ser una eina flexible que s’emmotlli a les necessitats laborals d’una volta al treball gradual, segons l’evolució de les fases de desconfinament i increment del consum.
APLICACIÓ TOTAL: Continuaran en situació de Força Major TOTAL derivada del COVID 19, aquelles empreses que comptin amb un ERTE basat en l’art. 22 del RD 8/20, i que estiguin afectades per les causes que el justifiquen segons aquest article, mentre no puguin reiniciar la seva activitat, com a màxim fins al 30 de juny de 2020.
APLICACIÓ PARCIAL: Es trobaran en situació de Força Major PARCIAL derivada del COVID 19, aquelles empreses que comptin amb un ERTE basat en l’art. 22 del RD 8/20, i que estiguin afectades per les causes que el justifiquen segons aquest article, des del moment que aquestes causes permetin la recuperació parcial de la seva activitat, com a màxim fins al 30 de juny de 2020. Les desafectacions poden ser graduals i s’han de comunicar al SEPE.
La volta parcial al treball es farà en la mesura necessària per al desenvolupament de l’activitat, prevalent els ajustos en termes de reducció de jornada. És a dir, en el mateix ERTE d’FM es pot passar de suspensió de contractes a reducció de jornada. Aquestes variacions, (canvis de percentatge de reducció i el personal afectat), s’han de comunicar al SEPE.
Aquestes desafectacions parcials són definitives, sense que sigui possible tornar a afectar els treballadors en el ERTE en la forma que estaven inicialment afectats, una vegada que s’han reincorporat al seu lloc a jornada total o parcial.
RENÚNCIA TOTAL DEL ERTE D’FM: En cas que l’empresa renunciï íntegrament al ERTE d’FM, haurà de comunicar-ho a l’Autoritat Laboral en un termini de 15 dies des de la data d’efectes d’aquella renúncia. Aquesta renúncia s’ha de comunicar al SEPE. La renúncia es considera definitiva.
2.- Quant als ERTES de ETOP, (CAUSES ECONÒMIQUES, PRODUCTIVES, ORGANITZATIVES O TÈCNIQUES).
Es continuarà aplicant el procediment especial i escurçat recollit en l’art. 23 del RD 8/20, fins al 30 de juny de 2020.
Podrà iniciar-se la tramitació d’un ERTE ETOP, mentre encara estigui vigent un ERTE d’FM.
Quan s’iniciï un ERTE ETOP després de la finalització d’un ERTE d’FM, la data d’efectes del nou ERTE ETOP podrà retrotreure’s a la finalització del ERTE d’FM, de manera que no hi hauria cap separació temporal entre tots dos ERTEs.
Respecte als ERTEs ETOP en vigor abans de l’entrada en vigor de la norma, es respecten els termes previstos i les dates de finalització que es recullen en les comunicacions finals realitzades per les empreses en dites ERTEs
3.- Mesures extraordinàries en matèria de protecció per desocupació.
Les mesures de protecció per desocupació dels punts 1 a 5 de l’article 25 del RD 8/2020, resulten aplicables fins al 30 de juny de 2020.
Recordem que aquestes mesures són:
Reconeixement del dret a la prestació contributiva de desocupació a les persones afectades per un ERTE, encara que manquin del període de cotització mínim legalment exigible per a això.
“Cronòmetre a zero”: El temps que percebi la prestació per desocupació per afectació a un ERTE del Covid-19, no computarà a l’efecte de consumir els períodes màxims de percepció legalment establerts.
En canvi, aquestes mateixes mesures extraordinàries s’allarguen fins al 31 de desembre de 2020 per als treballadors fixos discontinus.
4.- Exempcions en les cotitzacions en els ERTES de FORÇA MAJOR.
ERTES FM QUE ES MANTENEN SENSE REINICIAR ACTIVITAT:
Les exempcions de les cotitzacions de l’aportació empresarial, continuen sent les mateixes que es van acordar en l’RD 8 /20 el mes de març, i que són les següents:
Plantilla a 29/2/20 Maig/20 Juny/20
Menys de 50 treballadors 100% 100%
Més de 50 treballadors 75% 75%
ERTES FM PARCIALS:
S’aproven dos tipus d’exempcions de les cotitzacions, en atenció a si els treballadors estan en actiu o continuen amb el contracte en suspens. Alhora, es divideix també entre empreses de menys i més de 50 treballadors. Concretament, els percentatges són els següents:
Treballadors que reinicien la seva activitat
Plantilla a 29/2/20 Maig/20 Juny/20
Menys de 50treballadors 85% 70%
Més de 50treballadors 60% 45%
Treballadors que romanen en el ERTE en suspensió
Plantilla a 29/2/20 Maig/20 Juny/20
Menys de 50treballadors 60% 45%
Més de 50treballadors 45% 30%
Els percentatges s’apliquen a l’aportació empresarial reportada en funció dels períodes i percentatges de jornades treballats.
EN TOTS DOS CASOS
Totes aquestes exempcions en les cotitzacions d’aquest apartat, s’aplicaran per la Tresoreria General de la Seguretat Social, prèvia comunicació empresarial sobre la situació de Força Major total o parcial, identificant a les persones treballadores afectades així com el període de suspensió o reducció de jornada.
Aquesta comunicació empresarial es realitzarà per cada codi de compte de cotització, mitjançant una declaració responsable que haurà de presentar-se abans que se sol·liciti el càlcul de la liquidació de quotes corresponent a través del Sistema RED.
A l’efecte del control d’aquestes exoneracions de quotes, serà suficient la verificació que el SEPE procedeixi al reconeixement de la corresponent prestació per desocupació pel període de què es tracti.
Aquestes exempcions en la cotització no tindran efectes en la base de cotització dels treballadors/as, pels quals no els causarà cap minvament o perjudici.
5.- Límits relacionats amb el repartiment de dividends i transparència fiscal
– Les empreses que tinguin el seu domicili fiscal en paradisos fiscals, no podran acollir-se a ERTES de força major. Per tant, aquesta limitació no sembla afectar les empreses amb el domicili fiscal a Espanya que tinguin filials amb domicili fiscal en paradisos fiscals.
– Les empreses que s’han acollit a ERTEs de força major, i s’han beneficiat de les exempcions de cotització previstes, no podran procedir al repartiment de dividends en l’exercici fiscal en el qual s’apliqui el ERTE d’FM. En l’actualitat, i si no hi ha noves pròrrogues, aquesta limitació s’aplicaria únicament a l’exercici de 2020, ja que els ERTEs d’FM sota aquesta regulació específica finalitzen el 30 de juny de 2020.
No s’exigeix aquesta limitació a les empreses que, a 29/2/2020, tinguessin menys de 50 treballadors.
6.- Possibilitats de pròrrogues i ampliacions
Mitjançant acord del Consell de Ministres, (és a dir, no mitjançant RD), es podrà establir una pròrroga perquè els ERTEs d’FM subsisteixin més enllà del 30 de juny de 2020.
Aquest mateix acord del Consell de Ministres podrà prorrogar les exempcions de cotització per als ERTEs d’FM, i fins i tot podria fer-les extensives als ERTEs ETOP.
7.- Limitacions per a acomiadar.
ERTES d’FM:
Les empreses que s’han beneficiat de les exempcions a les cotitzacions previstes per als ERTES d’FM, no poden acomiadar en un termini de sis mesos des de la represa de l’activitat, entenent per tal la reincorporació al treball efectiu de persones afectades pel ERTE, encara que aquesta reincorporació sigui parcial o només afecti part de la plantilla. La nostra interpretació és que el còmput dels 6 mesos comença per a tota l’empresa amb la primera desafectació, (a jornada total o reduïda), d’un treballador afectat en el ERTE d’FM; o dit d’una altra forma, quan el ERTE d’FM es converteix en parcial.
Consideracions:
Els acomiadaments o extinció del contracte han de ser de persones afectades pel ERTE d’FM.
No es considera incompliment de la norma quan el contracte de treball s’extingeixi per:
Acomiadament disciplinari declarat procedent.
Causes legals d’extinció: Dimissió. Mort, jubilació, invalidesa permanent.
Fi de crida de treballadors fixos discontinus, quan no suposi acomiadament, sinó interrupció del contracte.
Per expiració del temps convingut en el contracte temporal, o realització de l’obra o servei que era el seu objecte.
Aquest compromís de manteniment d’ocupació es valorarà en atenció a les característiques específiques de diferents sectors i la normativa laboral aplicable, tenint en compte, en particular, les especificitats d’aquelles empreses que presenten una alta variabilitat o estacionalitat de l’ocupació. És a dir, deixa la porta oberta a relaxar o eximir d’aquesta obligació de manteniment de l’ocupació a sectors com el del turisme o hostaleria, en els quals, per la seva estacionalitat i per una recuperació previsiblement més lenta, és molt probable que hagin d’afrontar reestructuracions abans del transcurs dels sis mesos.
No resultarà d’aplicació el compromís de manteniment de l’ocupació en les empreses que concorrin en risc de concurs de creditors en els termes de l’article 5.2 de la Llei Concursal 22/03.
Les empreses que incompleixin aquest compromís, hauran de reingressar la totalitat de l’import de les cotitzacions del pagament de les quals van resultar exonerades, amb recàrrec i interessos de demora segons les normes recaptatòries de la Seguretat Social, prèvia actuació i recerca de la Inspecció de Treball que determini les quantitats a ingressar. Així doncs, segons el redactat de la Llei, la devolució de les quotes no és individualitzada i proporcional al nombre de treballadors acomiadats, sinó que n’hi ha prou amb un sol acomiadament (objectiu o disciplinari improcedent), perquè la Seguretat Social reclami totes les cotitzacions estalviades durant el ERTE d’FM, més recàrrec i interessos de demora. Això significa que durant els 6 mesos des de la primera desafectació, no es podrà acomiadar, ni tan sols de forma pactada si aquest acord passa per una declaració d’improcedència o s’articula mitjançant un acomiadament objectiu.
COMÚ Als ERTES D’FM I ERTES ETOP.
Es manté la prohibició d’acomiadar per les mateixes causes previstes per als ERTEs, ja siguin d’FM o ETOP, recollides en els articles 22 i 23 del RD 8/20, (és a dir, les causes motivades per la crisi sanitària del COVID19), fins al 30 de juny de 2020.
La prohibició és acomiadar per les mateixes causes, per la qual cosa en un ERTE ETOP es podrà acomiadar disciplinàriament encara que l’acomiadament sigui declarat improcedent, i de manera objectiva per altres causes desconnectades de la crisi del COVID -19, (per exemple per causes tècniques, incapacitat sobrevinguda o altres causes productives, organitzatives o econòmiques que, -encara que a priori sembli difícil de mantenir-, pugui argumentar-se que no tenen el seu origen en aquesta crisi sanitària).
Entenem també, que en cas d’acomiadar contravenint aquestes normes, els acomiadaments serien declarats improcedents i no nuls.
Encara que la norma es refereix als dos tipus de ERTE, de facto només és aplicable als ETOP, ja que les empreses que han aplicat ERTES d’FM no poden acomiadar per cap causa -excepte les extincions “naturals”- durant els 6 mesos següents a la primera desafectació, (sota pena de retornar totes les exempcions de cotitzacions, més recàrrec i interessos), amb la qual cosa, sempre sobrepassaran la data del 30 de juny de 2020 fins que aquestes empreses puguin acomiadar.
Finalment, també relacionat amb els acomiadaments, es manté fins al 30 de juny de 2020 l’obligació d’interrompre el còmput de la durada màxima dels contractes temporals mentre dura l’afectació dels treballadors temporals en qualsevol mena de ERTE.
En aquest punt, s’haurà d’anar amb especial precaució a l’hora d’extingir els contractes temporals, comprovant que a la data de la seva terminació s’ha comptabilitzat correctament el temps de suspensió de la temporalitat mentre ha estat afectat en el ERTE, ja que una extinció incorrecta podria desembocar en la declaració d’un acomiadament improcedent i, si es tracta d’una empresa que s’ha acollit a un ERTE d’FM, comportaria un càstig desproporcionat com és la devolució de totes les cotitzacions que s’hagi exonerat més recàrrec i interessos.
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En fecha 13 de mayo de 2020 se ha publicado el RD Ley 18/2020, de 12 de mayo, en el que se regula medidas sociales en defensa del empleo, mediante el cual se concretan los alcances y consecuencias de los ERTEs regulados especialmente para afrontar los efectos laborales en la crisis sanitaria del COVID-19.
Con este son ya once los Reales Decretos Ley que se han dictado en menos de dos meses, mediante los que se han regulado los efectos laborales de la crisis sanitaria. Es por ello que, ante esta saturación, la presente nota pretende explicar de forma práctica, breve y simple el actual marco normativo relativo a los ERTEs, (principalmente las desafectaciones) y los límites existentes para despedir.
1.- En cuanto a los ERTES de FUERZA MAYOR.
La norma otorga dinamismo a esta modalidad de ERTE, para que pueda ser una herramienta flexible que se amolde a las necesidades laborales de una vuelta al trabajo gradual, según la evolución de las fases de desconfinamiento e incremento del consumo.
- APLICACIÓN TOTAL: Continuarán en situación de Fuerza Mayor TOTAL derivada del COVID 19, aquellas empresas que cuenten con un ERTE basado en el art. 22 del RD 8/20, y que estén afectadas por las causas que lo justifican según dicho artículo, mientras no puedan reiniciar su actividad, como máximo hasta el 30 de junio de 2020.
- APLICACIÓN PARCIAL: Se encontrarán en situación de Fuerza Mayor PARCIAL derivada del COVID 19, aquellas empresas que cuenten con un ERTE basado en el art. 22 del RD 8/20, y que estén afectadas por las causas que lo justifican según dicho artículo, desde el momento que dichas causas permitan la recuperación parcial de su actividad, como máximo hasta el 30 de junio de 2020.Las desafectaciones pueden ser graduales y se han de comunicar al SEPE.
La vuelta parcial al trabajo se hará en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Es decir, en el mismo ERTE de FM se puede pasar de suspensión de contratos a reducción de jornada. Dichas variaciones, (cambios de porcentaje de reducción y el personal afectado), se han de comunicar al SEPE.
Estas desafectaciones parciales son definitivas, sin que sea posible volver a afectar a los trabajadores en el ERTE en la forma que estaban inicialmente afectados, una vez que se han reincorporado a su puesto a jornada total o parcial.
- RENUNCIA TOTAL DEL ERTE DE FM: En caso de que la empresa renuncie en su totalidad al ERTE de FM, deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral en un plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella renuncia. Dicha renuncia se ha de comunicar al SEPE. La renuncia se considera definitiva.
2.- En cuanto a los ERTES de ETOP, (CAUSAS ECONÓMICAS, PRODUCTIVAS, ORGANIZATIVAS O TÉCNICAS).
- Se seguirá aplicando el procedimiento especial y acortado recogido en el art. 23 del RD 8/20, hasta el 30 de junio de 2020.
- Podrá iniciarse la tramitación de un ERTE ETOP, mientras todavía esté vigente un ERTE de FM.
- Cuando se inicie un ERTE ETOP tras la finalización de un ERTE de FM, la fecha de efectos del nuevo ERTE ETOP podrá retrotraerse a la finalización del ERTE de FM, de forma que no habría ninguna separación temporal entre ambos ERTEs.
- Respecto a los ERTEs ETOP en vigor antes de la entrada en vigor de la norma, se respetan los términos previstos y las fechas de finalización que se recogen en las comunicaciones finales realizadas por las empresas en dichos ERTEs
3.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.
- Las medidas de protección por desempleo de los puntos 1 a 5 del artículo 25 del RD 8/2020, resultan aplicables hasta el 30 de junio de 2020.
Recordemos que estas medidas son:
-
- Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva de desempleo a las personas afectadas por un ERTE, aunque carezcan del período de cotización mínimo legalmente exigible para ello.
- “Cronómetro a cero”: El tiempo que perciba la prestación por desempleo por afectación a un ERTE del Covid-19, no computará a efectos de consumir los períodos máximos de percepción legalmente establecidos.
- En cambio, estas mismas medidas extraordinarias se alargan hasta el 31 de diciembre de 2020 para los trabajadores fijos discontinuos.
4.- Exenciones en las cotizaciones en los ERTES de FUERZA MAYOR.
- ERTES FM QUE SE MANTIENEN SIN REINICIAR ACTIVIDAD:
Las exenciones de las cotizaciones de la aportación empresarial, continúan siendo las mismas que se acordaron en el RD 8 /20 en el mes de marzo, y que son las siguientes:
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Plantilla a 29/2/20 |
Mayo/20 |
Junio/20 |
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Menos de 50 trabajadores |
100% |
100% |
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Más de 50 trabajadores |
75% |
75% |
- ERTES FM PARCIALES:
Se aprueban dos tipos de exenciones de las cotizaciones, en atención a si los trabajadores están en activo o continúan con el contrato en suspenso. A la vez, se divide también entre empresas de menos y más de 50 trabajadores. Concretamente, los porcentajes son los siguientes:
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Trabajadores que reinician su actividad |
Plantilla a 29/2/20 |
Mayo/20 |
Junio/20 |
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Menos de 50 |
85% |
70% |
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Más de 50 |
60% |
45% |
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Trabajadores que permanecen en el ERTE en suspensión |
Plantilla a 29/2/20 |
Mayo/20 |
Junio/20 |
|
Menos de 50 |
60% |
45% |
|
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Más de 50 |
45% |
30% |
Los porcentajes se aplican a la aportación empresarial devengada en función de los períodos y porcentajes de jornadas trabajados.
- EN AMBOS CASOS
Todas estas exenciones en las cotizaciones de este apartado, se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social, previa comunicación empresarial sobre la situación de Fuerza Mayor total o parcial, identificando a las personas trabajadoras afectadas así como el período de suspensión o reducción de jornada.
Esta comunicación empresarial se realizará por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente a través del Sistema RED.
A efectos del control de estas exoneraciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
Estas exenciones en la cotización no tendrán efectos en la base de cotización de los trabajadores/as, por los que no les causará ninguna merma o perjuicio.
5.- Límites relacionados con el reparto de dividendos y transparencia fiscal
– Las empresas que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales, no podrán acogerse a ERTES de fuerza mayor. Por lo tanto, esta limitación no parece afectar a las empresas con el domicilio fiscal en España que tengan filiales con domicilio fiscal en paraísos fiscales.
– Las empresas que se han acogido a ERTEs de fuerza mayor, y se han beneficiado de las exenciones de cotización previstas, no podrán proceder al reparto de dividendos en el ejercicio fiscal en el que se aplique el ERTE de FM. En la actualidad, y si no hay nuevas prórrogas, esta limitación se aplicaría únicamente al ejercicio de 2020, ya que los ERTEs de FM bajo esta regulación específica finalizan el 30 de junio de 2020.
No se exige esta limitación a las empresas que, a 29/2/2020, tuvieran menos de 50 trabajadores.
6.- Posibilidades de prórrogas y ampliaciones
- Mediante acuerdo del Consejo de Ministros, (es decir, no mediante RD), se podrá establecer una prórroga para que los ERTEs de FM subsistan más allá del 30 de junio de 2020.
- Ese mismo acuerdo del Consejo de Ministros podrá prorrogar las exenciones de cotización para los ERTEs de FM, e incluso podría hacerlas extensivas a los ERTEs ETOP.
7.- Limitaciones para despedir.
ERTES de FM:
Las empresas que se han beneficiado de las exenciones a las cotizaciones previstas para los ERTES de FM, no pueden despedir en un plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE, aun cuando esta reincorporación sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. Nuestra interpretación es que el cómputo de los 6 meses empieza para toda la empresa con la primera desafectación, (a jornada total o reducida), de un trabajador afectado en el ERTE de FM; o dicho de otra forma, cuando el ERTE de FM se convierte en parcial.
Consideraciones:
- Los despidos o extinción del contrato han de ser de personas afectadas por el ERTE de FM.
- No se considera incumplimiento de la norma cuando el contrato de trabajo se extinga por:
- Despido disciplinario declarado procedente.
- Causas legales de extinción: Dimisión. Muerte, jubilación, invalidez permanente.
- Fin de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos, cuando no suponga despido, sino interrupción del contrato.
- Por expiración del tiempo convenido en el contrato temporal, o realización de la obra o servicio que era su objeto.
- Este compromiso de mantenimiento de empleo se valorará en atención a las características específicas de distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Es decir, deja la puerta abierta a relajar o eximir de esta obligación de mantenimiento del empleo a sectores como el del turismo u hostelería, en los que, por su estacionalidad y por una recuperación previsiblemente más lenta, es muy probable que deban afrontar reestructuraciones antes del transcurso de los seis meses.
- No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en las empresas que concurran en riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley Concursal 22/03.
- Las empresas que incumplan este compromiso, deberán reingresar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con recargo e intereses de demora según las normas recaudatorias de la Seguridad Social, previa actuación e investigación de la Inspección de Trabajo que determine las cantidades a ingresar. Así pues, según el redactado de la Ley, la devolución de las cuotas no es individualizada y proporcional al número de trabajadores despedidos, sino que basta con un solo despido (objetivo o disciplinario improcedente), para que la Seguridad Social reclame todas las cotizaciones ahorradas durante el ERTE de FM, más recargo e intereses de demora.Esto significa que durante los 6 meses desde la primera desafectación, no se podrá despedir, ni siquiera de forma pactada si este acuerdo pasa por una declaración de improcedencia o se articula mediante un despido objetivo.
COMÚN A LOS ERTES DE FM Y ERTES ETOP.
- Se mantiene la prohibición de despedir por las mismas causas previstas para los ERTEs,ya sean de FM o ETOP, recogidas en los artículos 22 y 23 del RD 8/20, (es decir, las causas motivadas por la crisis sanitaria del COVID19), hasta el 30 de junio de 2020.
La prohibición es despedir por las mismas causas, por lo que en un ERTE ETOP se podrá despedir disciplinariamente aunque el despido sea declarado improcedente, y de forma objetiva por otras causas desconectadas de la crisis del COVID -19, (por ejemplo por causas técnicas, incapacidad sobrevenida u otras causas productivas, organizativas o económicas que, -aunque a priori parezca difícil de mantener-, pueda argumentarse que no tienen su origen en dicha crisis sanitaria).
Entendemos también, que en caso de despedir contraviniendo estas normas, los despidos serían declarados improcedentes y no nulos.
Aunque la norma se refiere a los dos tipos de ERTE, de facto sólo es aplicable a los ETOP, ya que las empresas que han aplicado ERTES de FM no pueden despedir por ninguna causa -salvo las extinciones “naturales”- durante los 6 meses siguientes a la primera desafectación, (so pena de devolver todas las exenciones de cotizaciones, más recargo e intereses), con lo cual, siempre sobrepasarán la fecha del 30 de junio de 2020 hasta que estas empresas puedan despedir.
- Por último, también relacionado con los despidos, se mantiene hasta el 30 de junio de 2020 la obligación de interrumpir el cómputo de la duración máxima de los contratos temporalesmientras dura la afectación de los trabajadores temporales en cualquier tipo de ERTE.
En este punto, se deberá ir con especial precaución a la hora de extinguir los contratos temporales, comprobando que a la fecha de su terminación se ha contabilizado correctamente el tiempo de suspensión de la temporalidad mientras ha estado afectado en el ERTE, ya que una extinción incorrecta podría desembocar en la declaración de un despido improcedente y, si se trata de una empresa que se ha acogido a un ERTE de FM, comportaría un castigo desproporcionado como es la devolución de todas las cotizaciones que se haya exonerado más recargo e intereses.